L’évolution de l’environnement économique, technologique et juridique oblige les entreprises à s’adapter très vite aux évolutions des marchés afin de préserver leurs performances, la place de la négociation sociale y est donc très importante.
Quelles sont les négociations obligatoires en entreprise
« Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, et dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, l’employeur doit prendre l’initiative d’engager, périodiquement, des négociations portant sur certains thèmes dont, notamment, les rémunérations et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. »
Depuis le 22 septembre 2017 sont désormais distingués, en matière de négociation obligatoire en entreprise, les domaines :
- Relevant de l’ordre public donc obligatoires
- Ceux pouvant être fixées par accord collectif d’entreprise. Des dispositions dites « supplétives » s’appliquent en cas d’absence d’accord d’entreprise fixant ces règles.
Les entreprises d’au moins 50 salariés (seuil d’effectif permettant la désignation d’un délégué syndical) dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, ou des entreprises de moins de 50 salariés dès qu’un délégué du personnel aura été désigné en qualité de délégué syndical.
L’employeur devra engager au moins une fois tous les quatre ans :
- Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
- Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Dans les entreprises ou groupe d’entreprise d’au moins 300 salariés ou de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code.
- Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
Points importants :
- Tant que les négociations sont en cours, l’employeur ne peut, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l’urgence le justifie.
La durée d’un accord ne peut excéder quatre ans et concernant ceux conclus dans l’un des domaines relevant de l’ordre public, sa périodicité de renégociation, doit se faire dans la limite de quatre ans.
A défaut d’accord, l’employeur se doit d’engager chaque année, une négociation sur :
- La rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, (salaires effectifs, durée et organisation du temps de travail, épargne salariale, suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes…) ;
- Sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, lutte contre les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, etc.) ;
- Tous les trois ans, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Les sanctions, pour l’employeur en l’absence de négociation sont prononcées au titre du délit d’entrave à l’exercice du droit syndical.
La négociation sociale
Les relations sociales sont l’ensemble des rapports qu’entretiennent l’employeur, les collaborateurs et leurs représentants.
La négociation sociale va plus loin, elle a pour but de construire des accords, en surmontant les intérêts contraires de chacun, pour établir
des formes de collaboration sur des sujets pouvant être problématiques.
Etre à même de gérer les relations sociales, ne fait pas de vous un bon négociateur en relations sociales, car cela fait appel à des compétences bien différentes…
Depuis 1982, la place de la négociation collective n’a eu de cesse d’évoluer. Traditionnellement organisée autour du principe de faveur, elle garantissait la règle la plus favorable pour les salariés(es).
La décentralisation de la négociation collective d’entreprise est le moyen d’aménager le code du travail (déroger aux dispositions du cadre législatif) afin de donner plus de marges de manœuvre aux entreprises au nom de leurs compétitivités.
Dorénavant devenu instrument de conquête, la négociation collective devient de plus en plus un moyen de renégociation des avantages sociaux.
En France et notamment depuis l’arrivée des derniers décrets de la loi Macron et la création d’une nouvelle forme d’instance interne dans l’entreprise, le Comité Social Economique (CSE), la place de la négociation va devenir centrale.
Arriver à passer au-delà des querelles intestines comme on peut encore le constater trop souvent, il faudra trouver une autre façon de dialoguer afin d’éviter les moyens de pressions bien connus de tous : menaces, conflits, médiatisation, blocages… et faire la part belle à la négociation !
Dans cette évolution, les entreprises ne devront pas oublier de développer un nouveau « dialogue social » qui s’inscrive dans une approche marquée par la transparence, la loyauté et utiliser la négociation sociale comme outil de développement et de compétitivité afin d’éviter la multiplication de situations de blocage dont finissent toujours par souffrir tant les entreprises que les collaborateurs. Au risque de faire fuir les collaborateurs les plus brillants.
La qualité de vie au travail, que devient-elle ?
Que vous parliez de qualité de vie au travail (QVT), de santé au travail ou de conditions de travail, les entreprises devront aborder dans les accords, l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail « afin de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production, dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise » (art. L. 2281‐2).
- Les objectifs des accords sur la QVT devraient porter sur :
- Améliorer les conditions et la qualité du travail, comme vecteur d’efficacité du travail et du bien‐être des collaborateurs. Reconnaissance du savoir‐faire, améliorer le service rendu…
- Dans un contexte de transformation, ils permettent d’accompagner les changements. Prendre en compte les impacts humains des transformations, l’appropriation des changements, l’adhésion des équipes et le sens donné au travail et sont un moyen de réguler des tensions et difficultés.
- Associer les collaborateurs dans la recherche de solutions d’amélioration et d’innovation en formulant des propositions d’amélioration du fonctionnement collectif ou en proposant des idées innovantes en matière de prévention santé.
- Les thèmes qui permettront aux collaborateurs de s’exprimer peuvent porter sur :
- Les pratiques professionnelles
- L’expérience de travail ;
- L’organisation du travail, les conditions d’exercice et la charge de travail ;
- L’amélioration et la simplification des processus ;
- La qualité et le sens du travail ;
- Le fonctionnement collectif et la qualité de vie.
- Les temps de réunions ou d’ateliers seront à définir et devront être alloués par équipe, par métier ou par service, avec une récurrence bimestrielle ou trimestrielle.
- Statuer sur l’acteur qui animera les débats avec ou sans manager ?
- Préciser comment la parole des collaborateurs sera prise en compte et comment seront administrés les avis et les idées.
- Prévoir des indicateurs de suivi de l’utilisation des dispositifs
- La mise en place de plan d’action – Choix et priorisation des actions, planification des déploiements…
Les entreprises devront faire attention, car solliciter l’expression des collaborateurs et ne pas donner de suite, aura pour conséquence un fort désengagement du collectif.
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