L’évolution du code du travail

Depuis le 19ème siècle, le code du travail évolue avec parfois quelques incohérences. Quel que soit le Président en place, chacun y est allé de son ajout, de sa modification ou de son abrogation.

Petit rappel de l’origine du code du travail.

1848, la journée de travail passe à douze heures (au lieu de quinze à dix-sept heures)

Envisagé depuis le 14 mars 1896, dans une proposition de loi sur la codification des lois ouvrières, le code du travail voit le jour dans un premier livre intitulé « Code du travail et de la prévoyance sociale », adopté par la loi du 28 décembre 1910.

1919, loi du 25 mars, reconnaissance des conventions collectives.

1936, la semaine de 40 heures est instituée visant à humaniser les conditions de travail (congés payés, augmentation de salaire)

1973, un nouveau code est promulgué par la loi no 73-4 du 2 janvier 1973. Il comporte une partie législative et deux parties réglementaires

1982, la durée hebdomadaire du travail est fixée à 39 heures, avec une cinquième semaine de congés payés

Les lois Auroux :

• La loi n°82-689 relative aux libertés des travailleurs dans l’entreprise.
• La loi n°82-915 relative au développement des institutions représentatives du personnel.
• La loi n°82-957 relative à la négociation collective et au règlement des conflits du travail.
• La loi n°82-1097 relative aux comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

1998-2000, loi « Aubry » la durée légale du travail est fixée à 35 heures.

2002, augmentation du maximum d’heures supplémentaires de 130 à 180 par an.

2004, nouvelle augmentation d’heures supplémentaires à 220 heures par an.

2004, la loi n°2004-1343 du 9 décembre, de « simplification du droit » a habilité le gouvernement à promulguer un nouveau code du travail par ordonnances dans un délai de dix-huit mois avec une entrée en vigueur le 1^er mars 2008.

2008, aménagement du temps de travail par accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche qui peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

2016, « la loi travail » promulguée en force par l’utilisation du 49.3 :

• Assouplissement des 35 heures,
• Licenciement économique facilité,
• Création du compte personnel d’activité (CPA)… voir l’article publié sur Praeconseil en février 2017.

2017, nouvelle réforme du droit du travail par voies ordonnances

Selon le gouvernement, cette nouvelle réforme du code du travail repose sur quatre grands axes :

1. L’accès des TPE et des PME à la négociation,
2. Permettre aux entreprises de « s’adapter de façon simple, rapide et sécurisée » à la conjoncture économique,
3. Donner de nouveaux droits et de nouvelles protections aux salariés
4. Donner de nouvelles garanties pour les syndicats et les élus du personnel.

Il a été permis aux différentes instances consultatives (Cnefop, CNNC, Coct, conseil supérieur de la prud’homie…) de modifier à la marge les ordonnances avant la présentation en Conseil des ministres le 22 septembre dernier.

Les ordonnances ont pour objet le renforcement du dialogue social :

• L’articulation entre accords de branche et accords d’entreprise avec une plus grande place laissée aux accords d’entreprise
• La fusion des IRP en un comité social et économique CSE à partir de 50 salariés et, en cas d’accord majoritaire, par un « conseil d’entreprise » intégrant également les délégués syndicaux
• La généralisation des accords majoritaires a compté du 1^er mai 2018,
• La rémunération et la mobilité pour s’adapter au contexte économique,
• L’instauration d’un barème plafonné d’indemnités prud’homales en cas d’absence de cause réelle et sérieuse,
• La redéfinition du périmètre d’appréciation de la cause économique, la création de ruptures conventionnelles collectives,
• L’introduction d’un contrat de projet…

Conclusion d’accords:

• Dans les entreprises de moins de 11 salariés – l’employeur pourrait « proposer un projet d’accord aux salariés » sur « l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective qui devra être accepté par référendum à la majorité des deux tiers du personnel ».
• Dans les entreprises de moins de 50 salariés – l’employeur pourrait négocier des accords avec salariés expressément mandatés en l’absence d’élu ou par un élu en l’absence d’un délégué syndical.
• Dans les entreprises de 50 salariés et plus, en l’absence de délégués syndicaux, « les membres de la délégation du personnel du comité social et économique CSE ou à défaut un ou plusieurs salariés peuvent négocier, conclure et réviser des accords collectifs de travail s’ils sont expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales »
• L’accord de branche qui voit son champ d’application étendu qui s’appliquerait en l’absence d’accord d’entreprise. Les compétences de négociation par branche prévaudraient sur l’accord d’entreprise sauf si l’accord d’entreprise « assure des garanties au moins équivalentes » (quid de la notion « d’équivalence ») : salaires minima, classifications, mutualisation des fonds de la formation professionnelle et de financement du paritarisme, garanties collectives complémentaires, le temps de travail, le CDI de chantier, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les conditions et durées de renouvellement de la période d’essai et les modalités conventionnelles de poursuite des contrats de travail.
• L’accord se substitue aux clauses contraires du contrat de travail notamment sur l’aménagement de la durée du travail, aux modalités d’organisation et de répartition, aux composantes de la rémunération, aux conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Le salarié « peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord » et l’employeur pourra le licencier pour cause réelle et sérieuse.
• L’extension du principe de l’accord majoritaire à tous les accords d’entreprise ou d’établissement est avancée au 1^er mai 2018.

Le CSE est instauré, au plus tard à compté du 1^er janvier 2018, dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés, et fusionnera la plus part des fonctions actuelles des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT dans celles d’au moins 50 salariés. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, une commission dédiée « santé, sécurité et conditions de travail » devra être instituée. L’instance ainsi créée pourra négocier des accords en l’absence de délégué syndical.

Les syndicats, bénéficieront de quelques mesures prenant en compte le parcours syndical : mobilité vers l’inspection du travail, formation des délégués syndicaux avec un accès à la formation professionnelle, d’un bilan de compétences et la création d’un observatoire de la négociation.

De manière général pour les licenciements

Un barème plafonné des dommages-intérêts est accordés par le juge est instauré en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse apparait.

Par décret du 25 septembre 2017, l’indemnités légales de licenciement est ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans auxquelles s’ajoutent un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

CDD et intérimaire, le fait que l’employeur ne fournisse pas au salarié son contrat de travail dans le délai de deux jours, donnera le droit, au salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire mais ne pourra plus requalifier le contrat en durée indéterminée.

Délai de contestation, d’un licenciement est réduit à douze mois maximum, quel que soit le motif du licenciement. Ce qui parait très court surtout lorsque l’on sort d’un conflit pouvant engendrer une dépression ou une maladie. Il parait difficile pour le salarié de pouvoir mener de front une reconstruction personnelle et un montage de dossier juridique pour sa défense dans un laps de temps aussi court.

• Licenciements économiques

Le périmètre d’appréciation des difficultés économiques est restreint au territoire national et s’apprécie au niveau du secteur d’activité commun au sien. L’obligation de reclassement au risque pour l’employeur de voir le licenciement privé de cause réelle et sérieuse.

• Seuil de déclenchement du PSE maintenu à celui actuel.
• Rupture conventionnelle collective anciennement PDV, est un accord collectif qui détermine les conditions de départs volontaires :  le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois, la durée de mise en œuvre, les conditions pour en bénéficier, les critères de départage entre les potentiels candidats au départ et les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié.

La juridiction des prud’hommes, un encouragement à la conciliation afin d’inciter à la résolution plus rapide des litiges en présences des parties. Le détail du barème retenu, en fonction de l’ancienneté, est désormais connu. Un plancher de 3 mois de salaires à un maximum de 20 mois à partir de 29 ans d’ancienneté est instauré. Les licenciements relevant d’une discrimination ou d’un harcèlement ne seront pas concernés par le plafonnement. Une brèche juridique qui ne manquera pas d’être d’exploitée.

Simplification du compte de pénibilité, au profit du nouveau compte professionnel de prévention CPP. Le texte modifie les modalités de mesure de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité, revoit le mode de financement du dispositif et détaille les modalités de règlement des divers différends. La liquidation des points acquis pour un départ anticipé à la retraite ne pourra intervenir qu’à partir de 55 ans et sous réserve d’un nombre suffisant de points. Le CPP fixera par décret :

• La liste des régimes spéciaux pouvant acquérir des droits au titre du CPP,
• Les modalités d’inscription des points sur le compte
• Le nombre de points auquel ouvrent droit les expositions simultanées à plusieurs facteurs de risques professionnels.
• Les formations,
• Les compléments de rémunération en cas de temps partiel…

Le télétravail, voir l’article publié sur Praeconseil de juin 2017, dans lequel est abordé le télétravail occasionnel, souvent informel. Celui-ci sera désormais doté d’un cadre juridique souple, qui relèvera d’un accord collectif ou d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE, s’il celui-ci existe. Il sera « recueilli par tout moyen » avec les modalités suivantes :

• Les conditions de passage en télétravail ainsi que les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail,
• L’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail,
• Le contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail.
• La définition des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié.

Désormais, ce sera à l’employeur de motiver son refus à une demande de télétravail.

Les dispositions actuelles prévoyant que l’employeur doit, prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance, seraient supprimés. Pour autant, il parait difficile d’envisager que l’employeur soit déchargé de toute obligation de prise en charge des coûts du télétravail. A ce titre, le décret devrait apporter des informations complémentaires au risque sinon d’être un frein à la démocratisation du télétravail souhaité par le gouvernement.

La publication prochaine et très attendue des décrets nous permettra de revenir de façon plus détaillée et factuelle sur l’ensemble de ces thématiques.