Quelles que soient les raisons et motivations des entreprises à procéder à un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) ou à un Plan de Départ Volontaire (PDV), il est important de connaitre les obligations juridiques et les conséquences humaines de ces décisions.

Qu’est qu’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) ?

Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi est mis en œuvre par toute entreprise de plus de cinquante salariés qui procède au licenciement économique d’au moins dix salariés sur trente jours.

Pour utiliser le motif de licenciement économique les entreprises doivent justifier de difficultés telles que :

  1. Economiques démontrées par un indicateur économique :
  • Une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires inscrites dans une durée « au moins égale à » :
  • Moins de onze salariés, elles devront justifier qu’elles subissent au moins un trimestre de baisse « significative des commandes ou du chiffre d’affaires », des « pertes d’exploitation », ou encore une « dégradation de la trésorerie ».
  • Moins de 50 salariés, elles devront justifier au moins deux trimestres de baisse consécutifs,
  • De 50 et 299 personnes, elles devront justifier au moins trois trimestres consécutifs
  • A partir de 300 employés, quatre trimestres consécutifs en justifiant de pertes d’exploitation :
  • Des pertes d’exploitation
  • Une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation
  • Tout élément pouvant justifier de ces difficultés.
  1. Des mutations technologiques
  2. Une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité
  3. La cessation d’activité de l’entreprise.

Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi est un dispositif qui doit prévoir des solutions de reclassement pour les salariés licenciés pour motif économique tels que :

  • Le reclassement interneou externe à l’entreprise concernée,
  • L’aide à la création d’activité,
  • La proposition de formation ou de validation des acquis de l’expérience (VAE),
  • La mise en place de mesures d’aménagement du temps de travail…
  • Pour les entreprises dont l’effectif est supérieur à 1 000 salariés :

L’employeur est tenu d’informer, de négocier et de consulter le CE ou à défaut les délégués du personnel sur les différentes mesures, sinon la procédure de licenciement risque d’être annulée.

Les délégués du personnel (DP) ou le comité d’entreprise (CE) doivent être informés ou consultés :

  • Des raisons du licenciement économique,
  • Du nombre de salariés concernés par la procédure
  • Des modalités de mise en œuvre du PSE dans les entreprises de plus de cinquante salariés.

Le CHSCT doit être informé et consulté des conséquences du projet sur les conditions de travail, l’organisation et la santé, par un descriptif complet des impacts du projet sur l’organisation et les conditions de travail et soumis à l’avis du CHSCT.

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